Nell’ambito delle attività del Progetto Puglia Competenze, finanziato dalla Regione Puglia e finalizzato ad animare e promuovere il dialogo sulle competenze tra enti di formazione, aziende e attori del territorio, abbiamo intervistato la Dott.ssa Annalisa Bellino, Dirigente della Sezione per l’attuazione delle Politiche di Genere all’interno della Segreteria Generale della Presidenza della Regione Puglia.
Come descriverebbe l’attuale situazione della Regione Puglia rispetto al tema della parità di genere?
La Regione Puglia ha l’obiettivo di puntare sulla parità di genere proprio come sancito nel programma di Governo: il tutto è frutto di un lungo percorso già iniziato nel 2007 con la legge per le pari opportunità, che ha aperto il tema e ha introdotto nuovi organi e figure come i Comitati parità, Commissione parità e Consigliera parità. A mio parere, questa legge sarebbe da rivedere dal punto di vista normativo, in conseguenza all’evoluzione e ai cambiamenti avvenuti nel corso del tempo di concetti relativi a sesso e genere. Seguendo gli esempi delle strategie già avviate a livello europeo e nazionale in materia, a settembre 2021 è stata stilata l’“Agenda di Genere – Strategia Regionale per la Parità di Genere in Puglia”, elaborata e implementata ancor prima dell’istituzione della Sezione dedicata al tema della parità di genere. Questa strategia innovativa non è riservata solamente al settore Welfare della Regione Puglia, ma va ad affrontare il tema della parità di genere in modo trasversale, puntando al coinvolgimento soprattutto dei Dipartimenti che non sono istintivamente a vocazione gender-sensitive.
A seguito del lancio della Strategia Regionale, è emersa la necessità di un’azione di coordinamento con un focus prioritario dettato dal Governo regionale riguardo la parità di genere che potesse riunire tutti i dipartimenti. Per rendere operativa questa struttura di coordinamento e per sottolineare la trasversalità della parità di genere, la Sezione per l’attuazione delle Politiche di Genere è stata volutamente incardinata direttamente alle dipendenze della Segreteria Generale della Presidenza.
Quanto è stato difficile avviare un’azione di cambiamento di questo tipo? Vengono raccolti dati disaggregati per genere che permettano di costruire un quadro completo sull’andamento nei vari settori?
È stato difficile come lo sono tutti i cambiamenti che impongono una trasformazione culturale, oltre che amministrativa, e continua ad essere difficile perché la sezione si è scontrata contro una carenza di dati disaggregati per genere.
La Regione Puglia ha sviluppato un index regionale elaborato dall’ufficio statistica sulla falsariga dell’index europeo per l’equità di genere elaborato da EIGE. Il problema è che l’index regionale presuppone una raccolta di dati disaggregati per genere da parte dei vari dipartimenti, che in passato non è stata fatta in modo sistematico.
Rispetto al bilancio sociale di genere del 2018 pubblicato prima dell’istituzione della sezione per l’attuazione delle Politiche di Genere, nella prima edizione del bilancio elaborato dalla Sezione si è fatto uno sforzo maggiore, considerando quali sono i gap da cui partire e quali sono le azioni della Regione che vanno ad agire sui gap e sulle disparità. Dall’acquisizione di dati disaggregati per genere relativi a determinati corsi, come ad esempio quelli di taglio tecnologico, si è evidenziato che la presenza del genere femminile è completamente assente. Questo è un trend che, a lungo termine, va a impattare sulle condizioni salariali generali: si pensi a come in Italia è fortemente incisiva la presenza delle donne nei settori quali istruzione e sanità con mansioni di basso profilo che sono comunque meno retribuite.
Inoltre, non si parla solo di gap di genere uomo-donna ma anche di quello tra donne, date le poche che riescono arrivare a livelli alti di carriera rispetto alle tante che, pur avendo un livello di istruzione maggiore dell’uomo, non riescono a trovare una collocazione lavorativa, tale da generare il fenomeno auspicabile dell’empowerment femminile.
I dati vengono raccolti sia per le scuole superiori che per la formazione continua?
Si, la cosa difficile però, è avere dei dati disaggregati per genere intersezionali riguardanti le varie diversità, come ad esempio quelli relativi alle persone disabili o persone con disturbi specifici dell’apprendimento (DSA).
C’è una maturità da costruire sull’importanza della raccolta dei dati disaggregati per genere, mancanza che è esplicita nel bilancio sociale, che risente fortemente di queste carenze.
Al fine della progettualità della Sezione e delle attività che coordino, questo comporta l’avere dei target molto precisi; quindi, non solamente una raccolta di dati percentuali di formati o occupati, ma di formati e formate, occupati e occupate.
In termini di occupazione, relativamente allo stesso livello di formazione, avete notato un evidente divario di genere tra gli studenti formati?
Il gap di genere relativo al tasso di occupazione uomo/donna in Puglia è di 30 punti percentuali ed è un dato nettamente superiore alla media italiana, che si aggira intorno a 20 punti percentuali. Anche per quanto riguarda l’abbandono scolastico abbiamo dei numeri consistenti e credo che il fenomeno dei “neet” vada prevenuto già all’interno dei percorsi di scuola dell’obbligo.
Rispetto alla parità di genere, quale motore di cambiamento è stato innescato in termini di competenze e lavoro e quali sono state le conseguenze maggiori causate dalla pandemia?
Le competenze che permettono di affrontare al meglio il tema siano quelle di natura socioeconomica a quelle di natura giuridica e psicologica, perché il tema della parità di genere non è esclusivamente sociologico o discriminatorio, ma anche e soprattutto un problema economico. Durante il ciclo lavorativo di vita, la donna risente di pesi diversi rispetto all’uomo: l’ultimo aggiornamento EIGE fa riferimento ad uno squilibrio del tempo di cura e dei lavori domestici sempre a carico della donna, che si è accentuata durante la pandemia con l’introduzione del “lavoro agile”.
Il carico di cure e di assistenza è triplo sulla donna rispetto all’uomo. Gli ultimi dati statistici riportano che, ad esempio, riguardo l’assistenza agli anziani, la donna tende a gestire in maniera personale la questione, mentre l’uomo per il 66% dichiara di chiedere aiuto dall’esterno; la donna è portata così ad occupare personalmente il suo tempo per un discorso di stereotipia o di imprinting, precludendo la possibilità di dedicare del tempo alla formazione non formale e alla partecipazione di attività culturali.
È importante capire e essere consapevoli su quanto il peso delle attività di cura vada ad impattare sulla qualità della vita: quando si parla di indicatori ISTAT di benessere eco sostenibile, la percezione di una vita sana e serena da parte delle donne è molto negativa rispetto agli uomini.
Dal punto di vista della gestione e dell’organizzazione dettato dal cambiamento culturale in chiave di leadership inclusiva, viene valutato lo stato delle aziende pugliesi o il focus delle attività è stato concentrato sulla parte pubblica?
Stiamo valutando lo stato e la maturità delle aziende sul tema: recentemente è stata lanciata un’azione economica di sviluppo per incentivare le startup innovative al femminile e per quanto riguarda le nuove norme, la Sezione sta delineando un progetto di azione informativa e di accompagnamento al conseguimento della Certificazione per la parità di genere, che però ha carattere volontario, e sul rapporto biennale sulle Pari Opportunità, che è diventato obbligatorio con il L. 162/2021.
La certificazione è stata introdotta attraverso la Prassi di Riferimento UniPdR:125 del 2022 come uno strumento che può comportare uno sgravio fiscale contributivo fino a 50.000 euro oppure uno strumento di partecipazione ai bandi del PNRR: viene percepita come una condizione di premialità piuttosto che di obbligo.
Per lo stato delle aziende italiane, soprattutto in Puglia dove ci sono per lo più piccole e medie imprese, è molto difficile affrontare un percorso di certificazione soprattutto per via dell’impegno che comporta una Certificazione. Noi abbiamo molte imprese artigiane e altre a livello embrionale, quindi un’azione valida da compiere sarebbe quella di sensibilizzare e di informare dicendo che si possono avere anche dei vantaggi sull’azienda in termini di crescita e sviluppo.
Quindi tra le attività imminenti, la sezione sta lavorando a un’azione che accompagni alla certificazione o che migliori la cultura riguardo questo argomento?
È sicuramente un’azione di promozione, la stiamo studiando con il Dipartimento per lo sviluppo economico con dati precisi, come la catalogazione di imprese con numeri di addetti donne, rappresentanze legali femminili, in modo da scendere in campo con dei percorsi mirati. Sarebbe auspicabile che in futuro ci fossero più società abilitate come enti di certificazione presenti sul nostro territorio.
In merito alla parte della formazione e istruzione, su cosa si dovrebbe puntare? È importante un passaggio culturale con gli enti di formazione in modo da riuscire a veicolare in tutti i percorsi questo genere di messaggio?
Si, assolutamente. Ritengo sia un passaggio importante proprio perché gli enti di formazione possano recepire un bisogno e poterlo calare in percorsi formativi che possano contenere una sensibilità di genere.
Lo studio dovrebbe essere quello di dover capire in quali professioni e all’interno dei settori è presente una segregazione orizzontale di genere e in che modo si potrebbe contrastare il divario di genere tra i lavoratori e lavoratrici dei vari settori. La sezione sta avviando degli studi mirati rispetto alla settorializzazione e alla distribuzione per genere della popolazione occupata.
Cosa è previsto in agenda da qui al prossimo anno?
In agenda è previsto un bando per le scuole sulle materie STEM, che consiste nell’istituzione di 16 poli didattici, con percorsi che partono sin dalla scuola primaria con attività di sensibilizzazione. Questa azione sarà svolta principalmente dalla nostra Sezione in prima persona.
Tra gli altri obiettivi da raggiungere, ci sono quelli di sensibilizzare gli enti comunali e di intraprendere percorsi di promozione per le imprese sul tema della Certificazione Parità.
Oltre a questo, la Sezione struttura altre misure di sistema, come ad esempio la valutazione di impatto di genere degli atti amministrativi interni, che comporta l’analisi dell’atto e una sua riscrittura in termini di misure che possano contrastare i gap.
Come sono le relazioni con i diversi assessorati?
Le relazioni con gli altri assessorati sono state sempre proficue data la consapevolezza dell’importanza del tema da parte dei colleghi. Dal punto di vista politico, il fatto stesso che l’argomento sia stato inserito nel Programma di Governo è indice della consapevolezza dell’importanza di questo tema.
In che modo l’assessorato alla formazione potrebbe agire in maniera innovativa per iniziare un processo di cambiamento?
Io personalmente partirei dal mercato del lavoro e dalla sua evoluzione. un’altra azione proficua sarebbe quella di partire dal basso nel mondo dell’istruzione, per poi andare a cogliere delle specificità all’interno del formativo.
Quanto potrebbe essere importante l’innesto di una testimonianza aziendale in tutti i gradi d’istruzione?
È fondamentale: la testimonianza e la narrazione di chi è riuscito a farsi carico e ad andare oltre ad una concezione stereotipata può rappresentare un driver importante nell’animo delle persone.